Комментарии к ТК

Комментарии к ЖК

Бюджетный

Конвенции






Мой дом - мой офис

Термин "надомники" имеет очень давнее происхождение. Известно, что двести лет назад работники по заданию работодателей изготавливали дома некоторые виды товаров. Сейчас работа на таких условиях опять приобретает распространение. Тем более, что для работы дома все чаще требуется только компьютер. 
В век нынешний довольно большое распространение получают трудовые отношения, при которых работник выполняет свою трудовую функцию вне офиса работодателя - дома. Одни работники производят товары народного потребления или занимаются народными промыслами. Другие составляют бухгалтерскую отчетность или создают с помощью компьютерных программ трехмерные графические модели будущих торговых центров. Третьи принимают телефонные звонки или, наоборот, обзванивают контрагентов своих работодателей. 
Всех этих работников объединяет одно: они являются надомниками. 
Действительно, такое старомодное слово объединяет всех физических лиц, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет (ст. 310 ТК РФ). 
Сразу отметим, что формулировка ст. 310 ТК РФ, на наш взгляд, неудачна. При буквальном прочтении этой статьи получается, что надомниками могут быть признаны только лица, которые изготавливают на дому какую-либо продукцию, производят какие-либо материальные предметы (например, чепчики, которые можно не только в воздух бросать, но и носить на голове). Однако это противоречит ст. 1 Конвенции Международной Организации Труда N 177 о надомном труде (Женева, 20.06.1996) (далее - Конвенция), которая имеет более высокую юридическую силу. 
Согласно Конвенции термин "надомный труд" означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет: 
а) по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; 
б) за вознаграждение; 
в) с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы; 
г) если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями. 
Таким образом, надомником вполне могут быть признаны работающие дома бухгалтер, программист, дизайнер. 
Сказанное подтверждает также и п. 3 Положения об условиях труда надомников, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (далее - Положение об условиях труда надомников), в котором предусмотрено: 
- труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг физическим лицам и организациям; 
- работодатель может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно. 
НОРМЫ И ПРАВИЛА 
На надомников распространяется действие трудового законодательства РФ, с учетом особенностей, установленных главой 49 ТК РФ и иными специальными нормативными правовыми актами, в частности вышеназванными - Конвенцией и Положением об условиях труда надомников. 
Положение об условиях труда надомников не может противоречить Трудовому кодексу РФ, который, в свою очередь, как уже говорилось выше, не может противоречить Конвенции. 
На надомника распространяются все соглашения, в которых участвует его работодатель, а также действующий в организации коллективный договор. 
Не совсем ясен вопрос о применении к надомникам правил внутреннего трудового распорядка организации и иных локальных нормативных актов. 
Обычно утверждают, что правила внутреннего трудового распорядка организации не применяются к надомникам. При этом забывают, что подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка организации является одним из признаков трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). Поэтому точнее будет говорить о том, что правила внутреннего трудового распорядка все же распространяются на надомников, но только в той части, которая не противоречит сути заключенного с ними трудового договора. То же самое касается и иных локальных нормативных актов организации (например, положения о премировании). 
ДОМАШНИЙ ОФИС 
Не каждый дом может быть офисом. Согласно п. 9 Положения об условиях труда надомников организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Обследование жилищно-бытовых условий производится работодателем с участием профсоюзных органов, а в соответствующих случаях (правда, случаи эти не называются!) - и представителей органов санитарного и пожарного надзора. Важно также, чтобы поручаемая надомнику работа не причиняла неудобства соседям. 
Данные правила Положения об условиях труда надомников носят, скорее, декларативный характер, поскольку не предусматривают ни механизма их реализации, ни ответственности работодателя за их неисполнение. 
ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ 
Работодатель обязан заключить трудовой договор с каждым принимаемым на работу работником, в том числе и с надомником. 
В трудовом договоре с надомником обычно предусматриваются: 
- обязанность работодателя предоставить работнику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность работника самостоятельно приобрести это оборудование, инструменты и технические средства; 
- обязанность работодателя обеспечить работника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность работника самостоятельно приобретать расходные материалы (сырье, полуфабрикаты); 
- порядок возмещения работнику стоимости приобретенных им расходных материалов (сырья, полуфабрикатов); 
- обязанность работодателя выплачивать компенсацию за износ используемых работником и принадлежащих ему оборудования, инструментов или иных технических средств; 
- порядок возмещения работнику иных расходов, связанных с выполнением работы на дому; 
- порядок предоставления работником результатов работы работодателю (порядок вывоза готовой продукции, организация связи между работником и работодателем, порядок документооборота между работником и работодателем); 
- иные права и обязанности сторон. 
Надомники оформляются на работу так же, как и обычные работники. Соблюдение ст. 68 ТК РФ в этом случае обязательно. 
Надомника необходимо под расписку ознакомить с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами организации, действующим коллективным договором и соглашениями, в которых участвует работодатель. 
Пунктом 8 Положения об условиях труда надомников предусмотрено, что трудовые книжки работникам, работающим на дому, заводятся после сдачи ими первого выполненного задания. Запись о приеме на работу надомника, имеющего трудовую книжку, также вносится после сдачи им первого задания. 
Правила п. 8 Положения об условиях труда надомников, во-первых, не учитывают того, что надомниками могут быть не только лица, изготавливающие какую-либо продукцию, а во-вторых, что важнее, в настоящее время вступили в противоречие со ст. 66 ТК РФ, постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, и поэтому вообще не должны применяться. 
Надомники, так же как и все остальные работники, перед допуском к работе должны пройти инструктаж по технике безопасности. 
Нередко случается, что работник, изъявивший желание трудиться дома, и потенциальный работодатель находятся в разных населенных пунктах (которые к тому же могут находиться даже в разных субъектах РФ) и вовсе не намерены встречаться друг с другом. 
В этом случае оформление трудовых отношений вызывает некоторые сложности. 
Документы, которые предъявляются работодателю на основании ст. 65 ТК РФ, поступающий на работу по общему правилу обязан представить лично. Конечно, можно почтой направить работодателю копии этих документов, однако это противоречит указанной норме. 
Трудовой договор может быть подписан сторонами не одновременно и не в одном месте. Не будет нарушением трудового законодательства, если трудовой договор в двух экземплярах будет подписан сначала одной стороной, например работником, а затем направлен почтой работодателю, который (представитель которого) также подпишет оба экземпляра. Один подписанный экземпляр останется у работодателя, а другой будет направлен почтой работнику. 
Оформление трудовой книжки согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) работнику, принятому на работу впервые, осуществляется в присутствии работника (п. 8 Правил). С каждой вносимой в трудовую книжку записью ее владелец должен быть ознакомлен под расписку в личной карточке, пересылать которую работнику почтой нельзя. 
Инструктаж по технике безопасности также можно провести только при личной встрече надомника с соответствующими работниками организации-работодателя. 
ОБОСОБЛЕННОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ 
В частных ответах на вопросы налогоплательщиков некоторые чиновники налоговых органов приравнивали надомников к обособленным подразделениям организации и требовали, чтобы организация, принявшая их на работу, встала на учет в налоговом органе по месту нахождения надомников (если надомники живут и работают в "зоне ответственности" другого налогового органа). 
Правда, обнаружить официальные разъяснения Минфина России или ФНС России нам не удалось. 
Понятно, что позиция налоговиков вполне может подорвать интерес работодателей к использованию труда надомников. Поэтому попытаемся разобраться в данном вопросе. 
Обособленным подразделением организации, как известно, признается любое ее территориально обособленное подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (ст. 11 НК РФ). А стационарными являются те рабочие места, которые созданы на срок более одного месяца. 
Отвечает ли этим признакам надомник? 
Рабочее место у надомника действительно есть. Но вот создается оно не организацией, принявшей его на работу, а им самим. Организация-работодатель лишь может обеспечить надомника оборудованием, инструментами и иными техническими средствами. 
Кроме того, коль скоро речь идет об обособленном подразделении организации, то она должна иметь возможность контролировать это обособленное подразделение. Однако обеспечить постоянный контроль над жилым помещением надомника организация не в силах. 
В определении рабочего места, которое содержится в ст. 209 ТК РФ, речь тоже идет о возможности работодателя осуществлять прямой или косвенный контроль. 
Более того, надомник имеет возможность выполнять трудовую функцию не только у себя дома или в месте, о котором работодатель поставлен в известность, как о рабочем месте надомника. 
Представим, что в качестве надомника мы приняли на работу известного всему свету художника-дизайнера Алексея Молчалина (если Вы о таком никогда не слышали, расспросите о нем Антона Антоновича Загорецкого). Какое-то время в течение дня дизайнер работает дома. Затем, прихватив ноутбук, едет на дачу, где вдали от шумного города вполне продуктивно трудится над созданием Вавилонской башни. Далее он отправляется к теще на блины. По дороге у него возникла одна блестящая идея. Поэтому, не успев расцеловать свою вторую маму, наш дизайнер не удержался и открыл-таки на пару часиков свой ноутбук. 
Так где же в этом случае рабочее место нашего работника: дома, на даче или у тещи? Ищи теперь по свету, где нашему надомнику есть "рабочий уголок". 
Все эти соображения позволяют сделать вывод о том, что надомник не является обособленным подразделением организации, принявшей его на работу. 
ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ 
Как уже было сказано, на трудовые отношения надомников трудовое законодательство распространяется с особенностями, установленными некоторыми специальными актами. 
Сама глава 49 ТК РФ содержит всего-навсего три статьи, которые не очень подробно регламентируют права и обязанности надомников и их работодателей. 
А между тем применить к надомникам общие правила трудового законодательства представляется возможным далеко не всегда. 
Например, ст. 91 ТК РФ устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю и работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. 
Но работодатель не имеет возможности контролировать соблюдение надомником графика работы. Фактически режим рабочего времени надомники определяют сами. Поэтому при составлении табеля учета рабочего времени придется верить работнику на слово. Как говорится, блажен, кто верует, тепло ему на свете. А если счастливые надомники часов не наблюдают - заполнять табель учета рабочего времени можно, ориентируясь на нормальную продолжительность рабочего времени, установленную для данной категории работников (как правило, 40 часов в неделю - часть вторая ст. 91 ТК РФ). 
Согласно ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. 
Но в нормах главы 49 ТК РФ нет требования об обязанности работодателя получать соответствующее медицинское заключение о здоровье надомника. Общие требования Трудового кодекса РФ об обязательных медицинских осмотрах распространяются только на определенные категории работников (ст. 213 ТК РФ). 
Соблюсти все требования охраны труда при невозможности точно установить, когда и где трудится надомник, тоже представляется маловероятным. 
Согласно ст. 310 ТК РФ порядок и сроки расчетов за произведенную продукцию определяются трудовым договором с надомником. Эта норма, как видно, относится к тем надомникам, которые изготавливают на дому какую-либо продукцию. При этом не совсем ясно, распространяются ли на таких работников нормы ст. 136 ТК РФ, устанавливающей порядок, место и сроки выплаты заработной платы работникам. 
С одной стороны, ст. 310 ТК РФ специально оговаривает, что данные вопросы решаются трудовым договором с надомником. С другой - излишняя свобода сторон трудового договора в этом вопросе может привести к тому, что заработная плата надомнику будет выплачиваться, например, один раз в квартал или полугодие, что недопустимо. 
На надомников, которые не производят дома какой-либо продукции, на наш взгляд, нормы ст. 136 ТК РФ распространяются полностью. 
Лучше всего и для надомника, и для работодателя будет перечисление заработной платы на указанный работником счет в банке. Чтобы иметь такую возможность, необходимо: 
- предусмотренное в коллективном или трудовом договоре положение о возможности получения работниками заработной платы в безналичной форме и условиях перечисления заработной платы на банковский счет; 
- договор банковского счета; 
- заявление работника о перечислении заработной платы на данный банковский счет. 
Понятно, что применить к надомнику нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время (статьи 152, 153 и 154 ТК РФ), нельзя. Эту мысль подтверждает и п. 16 Положения об условиях труда надомников, согласно которому вся выполненная надомником работа оплачивается в одинарном размере. 
Однако вполне применимы нормы об оплате труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей), оплате труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, об оплате времени простоя (статьи 155, 156 и 157 ТК РФ). 
Надомника можно направить в командировку, поскольку ни глава 24, ни глава 49 ТК РФ это не запрещают. 
Надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, в частности ст. 165 ТК РФ. 
КОМПЕНСАЦИЯ РАСХОДОВ НАДОМНИКА, СВЯЗАННЫХ С ВЫПОЛНЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 
Надомник имеет право на компенсацию: 
- за износ оборудования, инструментов и иных технических средств, принадлежащих ему; 
- других расходов, связанных с выполнением работы на дому. 
В случае использования надомником своего оборудования, инструментов или материалов работодатель обязан выплачивать ему компенсацию за такое использование (статьи 188 и 310 ТК РФ). 
Для работника лучше будет все-таки получить письменное согласие работодателя, поскольку условие "с ведома" довольно сложно доказать. Зачастую работодатель, узнав об использовании работником своего имущества, дать на это официальное письменное согласие отказывается, когда речь заходит о выплате компенсации. В случае же когда имущество используется без согласия работодателя, требовать компенсации работник уже не вправе. 
Порядок возмещения расходов определяется сторонами трудового договора и фиксируется в трудовом договоре с надомником. 
Относительно порядка определения размера компенсации ни в ст. 188, ни в ст. 310 ТК РФ ничего не сказано. Учитывая, что иных норм трудового законодательства, каким-либо образом регламентирующих этот порядок, не существует, видимо, законодатель подразумевал, что размер компенсации стороны определят сами. 
В письме от 31.12.2004 N 03-03-01-04/1/194 Минфин России высказал мнение, что при определении размера компенсации за использование надомником своих инструментов и механизмов сторонам трудового договора следует исходить из Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы, а для тех видов инструментов и механизмов, которые не указаны в амортизационных группах, - из срока их полезного использования в соответствии с техническими условиями или рекомендациями производителей. В остальных случаях размеры компенсаций, по мысли Минфина России, должны соответствовать экономически обоснованным затратам, исходя из фактического использования инструментов и механизмов для целей трудовой деятельности. 
Таким образом, если размер компенсации за использование надомником оборудования, инструментов или иных технических средств соответствует сумме, которую организация включила бы в расходы при исчислении налога на прибыль в виде начисленной амортизации, то претензий со стороны налоговых органов не будет. Организация включит затраты на выплату компенсации в расходы при исчислении налога на прибыль по п. 25 ст. 255 НК РФ. А вот если размер компенсации превысит сумму амортизационных начислений, налогоплательщику, скорее всего, придется поспорить с налоговиками относительно экономической оправданности таких затрат. 
То же касается и налога на доходы физических лиц и единого социального налога (НДФЛ, ЕСН). Согласно п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных в том числе и с исполнением налогоплательщиком (работником) трудовых обязанностей. 
Вряд ли налоговики будут оспаривать исключение из налогооблагаемой базы по этим налогам суммы компенсации, соответствующей сумме начисленной амортизации. 
Если же сумма компенсации окажется выше, то налоговые органы, наверное, будут настаивать на том, что компенсация, по сути, является формой выплаты работникам дохода. И как тут не финти, в обман налоговые органы не дадутся. 
Надо сказать, на стороне налоговиков в данном случае позиция Высшего Арбитражного Суда РФ, высказанная в решении от 26.01.2005 N 16141/04. В нем ВАС РФ указал, что выплаты, о которых речь идет в п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ, должны быть направлены на возмещение работнику дополнительных расходов, связанных с трудовой деятельностью. 
Иными расходами, связанными с выполнением работы на дому, могут являться, например, расходы на отопление, плата за воду, газ, электроэнергию, за услуги местной и междугородней телефонной связи, мобильной связи. 
Такие расходы компенсируются работнику в размерах, установленных трудовым договором с надомником. Затраты на компенсирование этих расходов организация вправе учесть при исчислении налога на прибыль по п. 25 ст. 255 НК РФ. Кроме того, данные компенсации Минфин России разрешил не облагать НДФЛ и ЕСН по п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ (см. письмо Минфина России от 31.12.2004 N 03-03-01-04/1/194). 
Однако для того чтобы включить указанные затраты в расходы по налогу на прибыль и исключить их из налоговой базы по НДФЛ и ЕСН, работодателю необходимо обеспечить раздельный учет использования таких услуг для целей трудовой деятельности надомника и для личных целей и их документальное подтверждение. 
Ясно, что наладить раздельный учет потребленных надомником коммунальных услуг будет очень непросто, а скорее всего, и невозможно (в отношении услуг междугородней телефонной и мобильной связи раздельный учет можно наладить, используя, например, счета оператора связи, в которых имеется детализация исходящих и входящих вызовов). 
УВОЛЬНЕНИЕ НАДОМНИКА 
Согласно ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. 
Таким образом, трудовое законодательство не ограничивает стороны трудовых отношений в определении оснований расторжения трудового договора. 
Формулировка нормы ст. 312 ТК РФ такова, что позволяет предполагать, будто бы общие основания прекращения трудовых договоров на надомников вообще не распространяются. Но это не так. 
Расторжение трудового договора - это его прекращение по требованию одной из сторон трудовых отношений, т.е. по требованию либо работника, либо работодателя. Следовательно, в трудовом договоре с надомником можно устанавливать лишь основания прекращения договора по требованию работодателя или работника. Остальные основания прекращения трудового договора с надомником перечислены в пунктах 1, 2, 5 - 11 ст. 77 ТК РФ. 
Очевидно, что основанием прекращения трудового договора по требованию работника может являться только его волеизъявление. Основания прекращения трудового договора по требованию работодателя устанавливаются соглашением сторон. 
Если работник и работодатель забыли оговорить основания прекращения трудового договора по требованию одной из сторон, то это, конечно, не должно приводить к невозможности расторжения трудового договора. Иное просто не согласуется с принципами регулирования трудовых отношений, закрепленными в ст. 2 ТК РФ. Ведь невозможность расторгнуть трудовой договор по собственному желанию означает для работника принудительный труд. А отсутствие у работодателя права уволить работника, например, в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей, поставит его в неравное положение по отношению к работнику. 
Поэтому, на наш взгляд, при отсутствии в трудовом договоре оснований его расторжения (прекращения по инициативе одной из сторон) трудовой договор с надомником может быть расторгнут по основаниям, установленным статьями 80 и 81 ТК РФ. 
Надомник ни при каких обстоятельствах не может быть лишен права расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ.
Автор: И. МИХАЙЛОВ
Источник: akdi.ru


Бесплатная система онлайн-бронирования (записи) для любого бизнеса

Консультация осуществляется для городских и мобильных номеров. Выберите город из списка
 

Вид консультации:
Ваш регион:
Ваше имя:
Телефон: (можно сотовый)
Ваш вопрос
(можно кратко)




  контакты