Комментарии:
ГК 1 2 3 4 5 6
Жилищный
Административный
Таможенный
Трудовой
Уголовный






Комментарий к статье 394 трудового кодекса

1. Увольнение работника признается незаконным, когда у работодателя отсутствуют основания увольнения. Например, работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК), а после прекращения трудового договора на его место принимают другого работника. Или трудовой договор прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК), хотя аттестация уволенного работника не проводилась, а имеет место только докладная записка непосредственного руководителя о невозможности использовать этого работника в силу отсутствия достаточной квалификации. Увольнение с работы осуществлено в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК), однако факт появления работника в таком состоянии работодатель в судебном заседании подтвердить не смог.
Увольнение признается незаконным и в тех случаях, когда нарушен порядок увольнения, под которым понимается:
предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ч. 3 ст. 180 ТК), об изменении существенных условий трудового договора (ч. 2 ст. 73 ТК) не менее чем за 2 месяца в письменной форме;
предупреждение не менее чем за 2 месяца выборного профсоюзного органа организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудового договора с работником;
включение в состав аттестационной комиссии представителя соответствующего выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК. Выполнение работодателем этой обязанности предполагает направление проекта приказа, а также документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, в соответствующий выборный профсоюзный орган, проведение дополнительных консультаций с профсоюзом, когда профсоюз выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, соблюдение месячного срока для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа;
обязанность работодателя предложить работнику другую работу. Эта обязанность возлагается при увольнении работника в связи с: его отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК); сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК); несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК); нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (п. 11 ст. 77 ТК), и в других случаях. На основании п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. под другой работой понимается работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иная, имеющаяся в организации, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
получение предварительного согласия соответствующего органа (органов) на увольнение работника. Так, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК).
Увольнение признается незаконным, когда работодателем не учтены иные гарантии, установленные законодательством. Например, не учтено особое положение субъекта в трудовых отношениях, а именно, гарантии, предоставляемые беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. На основании ч. 3 ст. 81 ТК не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
2. Перевод на другую работу признается незаконным при нарушении работодателем установленного порядка перевода. Например, не выполнено положение ст. 72 ТК о том, что перевод работника на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника; нарушено требование ст. 39 ТК, устанавливающее, что перевод на другую работу представителя работников, участвующего в коллективных переговорах, в период их ведения невозможен без предварительного согласия органа, уполномочившего его на представительство.
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости является необоснованным при отсутствии у работодателя оснований такого перевода. Например, нет экстремальной ситуации, свидетельствующей о возможности наступления катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, простоя.
3. Признание судом увольнения работника или перевода на другую работу незаконным влечет восстановление работника на занимаемой им ранее должности (рабочем месте), если такое требование заявлено работником. В случае, когда на эту должность (рабочее место) принят другой работник, он подлежит увольнению в соответствии с п. 2 ст. 83 ТК (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу) по решению суда.
Увольнение работника и исключение в связи с этим из штатного расписания занимаемой им должности не являются препятствием к восстановлению работника.
Ко времени рассмотрения трудового спора в суде может сложиться ситуация, когда организация, где трудился работник, будет ликвидирована. Признание увольнения незаконным не сможет повлечь восстановления на работе.
При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения по собственному желанию (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
4. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо несоответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного федерального закона исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. В случае доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 6 ст. 394 ТК взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула (п. 61 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
Рассматривая спор, суд входит в оценку правомерности увольнения работника по основанию, которое следует из фактических обстоятельств, повлекших увольнение. Так, если в приказе об увольнении содержится запись о том, что работник был уволен по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК), а в действительности работник прекращал трудовые отношения в связи с его переводом по его просьбе на работу к другому работодателю (п. 5 ст. 77 ТК), то суд меняет формулировку причины увольнения на ту, которая соответствует действительности. В случае, когда по приказу работник уволен в связи с истечением срока договора (п. 2 ст. 77 ТК), а в действительности работник был уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК), суд рассматривает вопрос о выполнении работодателем порядка увольнения по этому основанию, поскольку оно допускается при невозможности перевести работника с его согласия на другую работу. При невыполнении работодателем установленного порядка увольнения изменение формулировки не представляется возможным, поскольку в данном случае увольнение работника является неправомерным и он подлежит восстановлению на работе.
Признание судом произведенного работодателем увольнения работника неправомерным дает возможность суду удовлетворить заявление работника об изменении формулировки основания прекращения трудового договора на расторжение трудового договора по инициативе работника. При отказе в иске о восстановлении на работе работнику, обоснованно уволенному, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения работника на увольнение по собственному желанию.
5. Неправомерность увольнения работника, перевода на другую работу является основанием для принятия решения о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Вынужденный прогул возникает с первого дня невыхода работника на работу.
В период вынужденного прогула работник вправе заключить трудовой договор с другим работодателем, или вступить в гражданско-правовые отношения, заключив договор возмездного оказания услуг, агентский договор, или поступить в образовательное учреждение высшего профессионального образования на очное отделение и получать стипендию, может достигнуть пенсионного возраста и получать пенсию по старости, или приобрести статус безработного и получать пособие по безработице.
Трудовое законодательство не определяет, как отражаются на оплате времени вынужденного прогула работника вышеназванные обстоятельства.
В соответствии с п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал ли у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
6. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной порядок расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника. Учитывая, что ст. 139 ТК установила единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394 ТК), задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК). Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213.
7. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суд при удовлетворении заявленных требований учитывает, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
8. При рассмотрении дел о восстановлении на работе, как отмечается в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. при реализации гарантий, предоставляемых ТК работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.)
9. О понятии морального вреда см. коммент. к ст. 237 ТК.
На основании ст. 237 ТК причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред подлежит возмещению в денежной форме. Это общее положение в ч. 7 ст. 394 ТК конкретизируется законодателем применительно к случаям увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, где закрепляется, что суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер денежной компенсации морального вреда определяется судом независимо от величины выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.
Признание увольнения или перевода на другую работу незаконным не всегда может повлечь возникновение у работника морального вреда. Поэтому работником должен быть доказан факт причинения ему морального вреда. Доказательством причинения работнику морального вреда могут служить возникшее в связи с потерей работы заболевание, невозможность найти другую работу, получить статус безработного, тяжелое материальное положение семьи и др.
Предъявляя исковое требование о возмещении морального вреда, работник сам определяет размер денежной компенсации. Трудовое законодательство не содержит положений, регулирующих механизм определения размера денежной компенсации ни морального вреда, ни ее минимального или максимального размера.
Суд, оценивая обоснованность размера денежной компенсации морального вреда, учитывает степень вины работодателя, степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями работника, иные обстоятельства, заслуживающие внимания.
Исковое требование работника о денежной компенсации морального вреда, возникшего в связи с незаконным отказом в заключении трудового договора, увольнением, переводом на другую работу, отстранением от работы, задержкой выдачи трудовой книжки (ее дубликата), является самостоятельным требованием. В силу этого взыскание в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула, разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы не может влиять на размер взыскиваемой в пользу работника денежной компенсации морального вреда.

Авторы: коллектив под рук. Ю.П. Орловского


Бесплатная система онлайн-бронирования (записи) для любого бизнеса

Консультация осуществляется для городских и мобильных номеров. Выберите город из списка
 

Вид консультации:
Ваш регион:
Ваше имя:
Телефон: (можно сотовый)
Ваш вопрос
(можно кратко)




  контакты